Кад год говорим на догађајима у целој земљи, водство поделим на најосновнији и најпрактичнији облик: ради се о задовољавању потреба људи и њиховом развоју у потпуности.
Када запослени не добију алате, обуку, време, развој, очекивања, визију или ресурсе који су им потребни за добро обављање посла, доживљавају низак морал; престају да се брину и престају да се труде, нажалост, већ првих неколико недеља на послу.
Није свака особа у управљачкој улози једнака. Ако могу да будем искрен, неки немају посла који имају улогу да утичу на друге.
Када се гума нађе на путу, ово је пет најчешћих поступака управљања токсичним средствима на која сам наилазио током година.
1. Нарцисоидне тенденције.
У свом екстремном облику, ово је несрећно и за менаџера и за запослене. За менаџера је то стварно ментално стање познато као нарцисоидни поремећај личности то захтева медицинску помоћ.
За запослене, патолошки нарцисоидан менаџери би могли да им униште каријеру. Јосепх Бурго, аутор књиге Нарцис који знате: Одбрана од екстремних нарциса у све-о-мени Старост , каже да се ова особа „често ослања на презир како би се други осећали губитницима, доказујући се као победник у том процесу. Омаловажиће ваш производ или ће вас исмевати на састанцима. Када му нешто затреба, може постати претња. У свом најтоксичнијем стању, натераће вас да сумњате у себе и своју крајњу вредност за свог послодавца. '
2. Непрепознавање својих људи за добар рад.
Не потцењујте моћ која потиче од препознавања извођача који су изнутра мотивисани. У ствари, Галлуп је анкетирао више од четири милиона запослених широм света на ову тему . Открили су да људи који редовно добијају признања и похвале:
- повећати њихову индивидуалну продуктивност.
- повећати ангажовање својих колега.
- вероватније ће остати у својој организацији.
- примите веће оцене лојалности и задовољства од купаца.
- имају бољу евиденцију о безбедности и мање незгода на послу.
3. Третирајте људе као бројеве.
У структурама моћи одозго према доле, запослени се сматрају пчелама радницама и сматрају се предметима или трошковима, а не имовином; мало је бриге за њихову срећу или добробит, јер је мотив за њихово запошљавање био искључиво продуктивност и профит.
У овим окружењима постоји мало доказа о томе да лидери показују саосећање и емпатију гледајући на запослене као на вредна људска бића. Као резултат, наићи ћете на висок ниво стреса, промета, изостанка и сагоревања.
4. Превише контроле.
Менаџер који управља микро управљачима је контролна наказа. Радно окружење које они стварају је препотентно и загушујуће јер он или она жели контролу над свим одлукама. Овај менаџер не верује тиму, па се задаци ретко делегирају другима. Типично ћете открити да тешко да има места за групне дискусије или уносе, јер је стил управљања аутократски, што ограничава креативност и жељу за учењем нових ствари.
Оданим радницима који покушавају да пронађу смисао и сврху у свом послу не преостаје ништа друго него марширање. Можда је време да ажурирате свој животопис под таквим условима.
5. Неразмењивање информација.
Водећи узрок промета - када се ради више пута - је гомилање информација или недостатак личне и организационе транспарентности од стране менаџера. Опет, ово је понашање менаџера на путовању због моћи и то је врста вође у коју запослени никада немају поверења.
Ако сте прочитали ремек-дело Патрицка Ленционија Тхе Пет дисфункција тима , знате да је основа за сваки добар однос поверење - то је основа за његов модел пирамиде - и та основа се једноставно не може догодити без транспарентности на делу.
Као резултат тога, запослени који раде за менаџере који отворено деле информације више ће радити за њих, више их поштовати, бити иновативнији и много брже решавати проблеме.
Последње мисли.
Задржавање најбољих људи и ангажовање на високом нивоу своди се на то како се опходите и служите им. Да бисте то добро урадили, пресудно је повезати се с њима на релативан начин, помоћи им у расту и пружити им оно што им је потребно за успех.
