Прошлог месеца, Инсајдер пријавио на оно што се чини - бар на површини - да је алармантна пракса у Амазону. Према извештају, менаџери Интернет продавца намерно запошљавају људе за које знају да ће отпустити.
Гледајте, слободно признајем да је моје искуство у управљању људима ограничено на много мање тимове од 1,3 милиона запослених у Амазону, али чини ми се да не треба ангажовати некога само да бисте га касније могли отпустити. Само изгледа погрешно.
Заправо, чињеница да менаџери у Амазону могу некоме понудити посао само да би могао да их откаже није чак ни најгори део приче. Видите, менаџери у Амазону имају циљану стопу годишњег промета.
Очекује се да ће сваке године добровољно или отказом изгубити одређени број запослених. Ако то не учините, очекује се да то надокнадите следеће године. Менаџери се чак процењују помоћу ове метрике, познате као „незажаљена стопа исцрпљености“ (УРА). У основи, то је број људи за које не би било жалосно да напусте компанију.
Вратићемо се за минут. Прво, међутим, вреди напоменути да циљ одбацивања није суштински лош. На неки начин, то је једноставно признавање стварности и мерење онога што ће се већ догодити у здравом окружењу.
Људи одлазе, било зато што прелазе на нове могућности, или зато што нису у могућности да наступе на нивоу који компанија сматра прихватљивим. То се дешава у свакој компанији.
Мерење може бити важан алат који помаже менаџерима да стекну перспективу. Ако менаџер зна да је нормално да сваке године изгуби одређени проценат запослених, већа је вероватноћа да ће своје тимове гледати објективним оком.
Проблем је у томе што се то не догађа. Уместо тога, менаџери Амазона запошљавају људе које иначе не би или не би смели, само да би их касније могли отпустити да би постигли свој циљ. То потпуно побеђује смисао, јер - ако се метрика заснива на здравим пословним принципима - постоје људи који свој посао задржавају, а не би смели, на штету пожртвованог јагњета.
Подстицаји понекад имају начин да одведу људе до места на које бисте радије да не иду. Рачунамо на то да ће људи којима верујемо да ће управљати тимовима деловати у најбољем интересу тима и компаније. Осим, брутална истина је да добијете оно што наградите.
Ако подстакнете менаџере да испуне одређени циљ, они ће предузети кораке за постизање тог циља, чак и вештачке. Ако је један од тих циљева постизање стопе обрта, логичан закључак је да ће они смислити како тај циљ испунити на најмање болан начин. Тврди се да је то ангажовање људи које ионако не планирају да задрже.
Такође, шта ако ваш тим делује посебно добро? У том случају, ако ионако морате да изгубите одређени број, то ствара невероватно непријатељско радно окружење. У том циљу је самопоразно. Ваш тим постаје мање забринут за то да уради оно што је најбоље да помогне тиму да ради, уместо да учини све што може да спаси свој посао.
Да будемо поштени, Амазон је Инсидер-у рекао да „запошљавање на отказ“ није смерница. То не мења чињеницу да се чини да је део Амазонове културе управљања.
И то је проблем, јер се „запошљавање на отказ“ коси са Амазоновим принципима лидерства, од којих је један „Унајмите и развијајте најбоље“. Од веб локација компаније :
Лидери подижу ниво перформанси при сваком запошљавању и унапређењу. Препознају изузетан таленат и радо их премећу кроз целу организацију. Лидери развијају лидере и озбиљно схватају своју улогу у подучавању других. Радимо у име наших људи како бисмо измислили механизме за развој попут избора каријере.
Не можете имати културу која очекује да лидери „подижу ниво перформанси при сваком запошљавању“, а такође им стварају толики притисак да испуне метрику да запошљавају људе само да би их могли отпустити. Када се то догоди, можда је време да преиспитате да ли подстицаји које сте креирали уопште подижу меру.
