Сви ми желимо да будемо вољени.
Председник жели да буде вољен.
ти желите да будете вољени.
Дакле, када члан вашег тима да отказ, то се осећа као одбијање. Чекај, питаш, шта сам погрешио?
Још је горе када је члан једна од ваших суперзвезда. Видећи како осредњи људи одлазе из тима можда неће толико наштетити, али када је то један од ваших кључних играча, заиста се морате запитати: Шта не пружам?
То ми се догодило. Један извођач из мог тима једном је отишао без икаквог обавештења. Била сам повређена. Шта интерно није добијала због чега се спаковала и отишла? Рат за таленте је стваран, а у данашње доба, када супер звезда оде, може бити врло тешко опоравити се. Давање бесплатне хране и стављање столова за пинг-понг у канцеларију су не довољно да задржите свој најбољи таленат или заиста било који.
Испод су неки од главних разлога због којих би неко кога цените могао да напусти:
- Нема нових планина за пењање. Претежно, извршни директори с којима разговарам кажу да морају да наставе да хране нове изазове својим најбољим талентима. А ти изазови нису нужно у виду промоције. Неке би могло изненадити, али не желе сви унапређење. Неки од најбољих талената једноставно желе да раде изазован, ангажован посао који им проширује видике. За оне који желе да се и даље подижу по лествици, нека знају који су следећи кораци. „Откријте шта заиста значи људима у вашем тиму који раде сјајан посао и пружите им оно што желе, а не оно што мислите да би требало да желе“, рекла је Ким Сцотт, суоснивачица компаније за управљање консултантским предузећем Цандор у нашем интервјуу Радиате .
- Препознавање није једнако ангажовању. Многи шефови вреднују прославу успеха запослених. Они узвикују у е-порукама или изводе особу на ручак. И шта се онда догађа? Ништа. Шеф мисли да је њихов посао завршен. Јавно признање је неопходно, али није једнако стварном ангажовању. Многи шефови мисле да је њихов најбољи талент аутопилот - само им дајте задатке и пустите их да трче. То је донекле тачно, али не значи да не желе да буду верени, чак ни критиковани. Научници кажу да се игнорише судбина гора од критике. Нико не жели да буде игнорисан. Тако је и у канцеларији. Ангажман значи истинско улагање у нечији рад и каријеру, чак и ако то значи да му дајете критичке повратне информације. 'То је квалитет рада. Знање да праве разлику у операцији. И дајући им повратне информације, ' каже Ед Бастиан , Извршни директор Делта Аир Линес-а.
- Окружити најбоље са најгорима. Кат цоле , председник групе у Фоцус Брандсу, има сјајну идеју о најбољем начину да истерате свој најбољи таленат: „Успешни извођачи заиста мрзе људе са слабим извођачима, тако да је најбржи начин да се решите извођача тако што ћете дозволити пуно извођача постојати.' Оно са чиме она такође разговара је корпоративна култура. Каква сте компанија и ко су људи које желите да привучете? Шта је корпоративна култура? Да ли је то оно које вреднује брзину у односу на тачност? Да ли се запослени сматрају члановима породице или су спортисти у тиму? Да ли су подаци важнији од интуиције? Ако имате људе који се не синхронизују на овим фронтовима, не само да ћете отјерати људе из своје компаније, већ ћете отјерати све од себе.
И на крају, ево још један разлог зашто ваши најбољи запосленици могу отићи, а овај пут то нема никакве везе са вама.
То се зове криза средњег века.
У неком тренутку, а то се догађа скоро свима, буљите у остатак свог полувремена и ресетујете се . Један од најчешћих начина на који се људи ресетују је напуштање посла и бављење новом страшћу. И у том случају купите тим људима флашу шампањца и пожелите срећан нови живот. Можете задржати људе толико дуго док их не пустите.
