Организациона структура дефинише опсег прихватљивог понашања у организацији, њене овласти и одговорност, а донекле и однос организације са спољним окружењем. Конкретније, приказује образац или распоред послова и група послова унутар организације, а ипак је више од организационе шеме. Организациона структура односи се и на извештавање и на оперативне односе, под условом да имају одређени степен трајности. Појединачни елементи организационе структуре обично укључују низ компонената које би корисно могли видети као градивне блокове: 1) одељења или одељења; 2) хијерархија управљања; 3) правила, процедуре и циљеви; и 4) више привремених блокова као што су радне групе или одбори.
Идеално би било да се организационе структуре обликују и примењују са примарном сврхом да олакшају постизање организационих циљева на ефикасан начин. Заправо, постојање одговарајуће организационе структуре - оне која препознаје и обраћа се разним људским и пословним реалностима дотичног предузећа - је предуслов за дугорочни успех. Без обзира на то, пречесто организационе структуре не доприносе позитивно учинку компаније. То је обично зато што је структури дозвољено да расте донекле органски и није редизајниран како је компанија расла како би ефикасније усмеравала понашање појединаца и група како би били максимално продуктивни, ефикасни, флексибилни и мотивисани. Власници малих предузећа који желе да успоставе корисну организациону структуру морају да схвате да је процес можда сложен, јер се овај задатак често оставља док организација која се тек покреће већ није успостављена. До тада постоји де фацто структура и њена промена мораће бити обављена пажљиво како не би отуђила или фрустрирала кључне играче.
Чак и велике корпорације које покушавају да преструктурирају или реорганизују и примене нову или промењену организациону структуру могу открити да једноставно објављивање нове структуре не прелази одмах на стварне промене. Хијерархија је важан елемент сваке организационе структуре. Што је више нивоа менаџмента присутно у организацији, то је она хијерархијскија. Током касних 1990-их и раних 2000-их постало је модерно смањивати хијерархију у великим корпорацијама, а тај тренд назван је поравнавањем корпоративне структуре. Али, како је рекла Еилеен Схапиро, саветник за управљање и аутор Патрицк Ј. Кигер-у у свом чланку „Скривене хијерархије“, ствари нису увек онакве какве изгледају. „Био сам у многим компанијама које заговарају паушалне организационе структуре и самоуправљање. Али када заиста почнете да гледате како ствари заправо функционишу, открићете да у ствари постоји хијерархија - она која није експлицитна. ' Објашњава да већина фирми, без обзира на стил, заправо има хијерархију, било експлицитну или не, и да ће покушај да се у организационој структури одрази права, функционална хијерархија помоћи у спречавању феномена скривене хијерархије. Такође спречава неспоразуме који могу настати када се експлицитна организациона структура не подудара са стварном, функционалном структуром.
КЉУЧИ ЗА ПОКРЕТАЊЕ ЕФИКАСНЕ ОРГАНИЗАЦИОНЕ СТРУКТУРЕ
Све врсте различитих организационих структура показале су се ефикасним у доприносу пословном успеху. Неке фирме бирају високо централизоване, ригидно одржаване структуре, док друге - можда чак у истом индустријском сектору - развијају децентрализоване, лабаве аранжмане. Оба ова организациона типа могу опстати и чак напредовати. Не постоји један најбољи начин за дизајнирање организације или типа структуре. Сваки од њих зависи од укључене компаније, њених потреба и циљева, па чак и личности појединаца укључених у случај малих предузећа. Врста посла у који је организација укључена такође је фактор у дизајнирању ефикасне организационе структуре. Организације раде у различитим окружењима са различитим производима, стратегијама, ограничењима и могућностима, од којих свака може утицати на дизајн идеалне организационе структуре.
Али упркос широком спектру организационих структура које се могу наћи у пословном свету, успешне имају тенденцију да деле одређене карактеристике. Заправо, пословни стручњаци наводе бројне карактеристике које одвајају ефикасне организационе структуре од неефикасних дизајна. Препознавање ових фактора посебно је важно за предузетнике и етаблиране власнике малих предузећа, јер ови појединци играју тако кључну улогу у одређивању коначног изгледа својих предузећа.
Како власници малих предузећа одмеравају своје различите могућности у овом подручју, они би требало да се побрину да се узму у обзир следећи фактори:
- Релативне снаге и слабости различитих организационих облика.
- Правне предности и недостаци опција организационе структуре.
- Предности и недостаци опција одељења.
- Вероватни обрасци раста компаније.
- Пријављивање односа који су тренутно на месту.
- Извештавање и односи власти за које се надате да ће се примењивати у будућности.
- Оптималан однос супервизора / менаџера према подређеним.
- Одговарајући ниво аутономије / оснаживања који ће се доделити запосленима на различитим нивоима организације (уз истовремено препознавање индивидуалних капацитета за самосталан рад).
- Структуре које ће произвести највеће задовољство радника.
- Структуре које ће произвести оптималну оперативну ефикасност.
Једном када се сви ови фактори објективно испитају и уклопе у ефикасну организациону структуру, власник малог предузећа тада ће бити у позицији да следи своје пословне циљеве са далеко већом вероватноћом успеха.
БИБЛИОГРАФИЈА
Дан, Георге. „Усклађивање организационе структуре са тржиштем“. Преглед пословне стратегије . Јесен 1999.
Кигер, Патрицк Ј. „Скривене хијерархије“. Управљање радном снагом . 27. фебруара 2006.
Ницкелсон, Јацк А. и Тодд Р. Зенгер. „Бити ефикасан превртљив: динамична теорија организационог избора.“ Организациона наука . Септембар-октобар 2002.
„Размишљати о животу“. Економиста . 21. јануара 2006.
Вагнер-Тсукамото, Сигмунд. Теорија људске природе и организације . Едвард Елгар Публисхинг, 2003.
