Када је реч о победи у игри с талентима, једна половина једначине доводи до тога да се најбољи људи придруже вашем тиму. Али друга половина препознаје - брзо - када је време да некога пусти. ИК лидерства извештава да скоро половина (46%) свих новозапослених пропадне за мање од две године. Знајући то, прихватите чињеницу да ћете погрешити и будите спремни да се ускоро разиђете након што то препознате.
Постоји низ уобичајених разлога за пуштање некога, од неуспеха у испуњавању стандарда, до мање квалификованости него што се првобитно чинило. Међутим, дубља и проблематичнија питања могу произаћи из проблема са ставовима или неусклађености са основним вредностима компаније.
Ево три начина како да поступак растанка буде јаснији и лакши за све укључене:
рођен за тебе 29. јула
Нагласите културно прилагођавање компетенцијама. Када одлучујете да ли ћете некога пустити или не, пресудно је да будете јасни у вези са својим вредностима. Најзвучнији разлог растанка је када запослени очигледно није усклађен са основним вредностима компаније. Иако се кривуља учења може превазићи, истинска културолошка неусклађеност не може. Према Харрис Интерацтиве , већина новозапослених (61%) осећа се посебно несрећно јер верује да су у почетку били заведени због посла или компаније пре него што су ангажовани. Овај проблем можете смањити тако што ћете основним вредностима организације дозволити да воде ваш процес запошљавања.
компатибилност мушкарца Бика и жене Лава
Ми следимо ову праксу у Плуралсигхту, запошљавајући само кандидате који представљају особине које су свима најважније у компанији: посебно трагачима за истином, предузетницима и вечитим оптимистима. Да бисте проверили реалност на предњем крају, размислите о томе да кандидате ставите у стварне сценарије попут тимског ручка или сесије програмирања у пару који ће вам помоћи да јасније видите како би било радити са њима и да ли је срж или не вредности су евидентне.
Дјеловати брзо. У људској је природи да жели да дозволи корист сумњи. Када им се представе чињенице или осећања која указују на то да неко лоше стоји, уместо да верују својим цревима, многи лидери не успевају да пожуре и уместо тога развуку поступак процене сваке нијансе ситуације. Овај приступ нажалост само извлачи токсичну динамику, узрокујући већу штету запосленом, тиму и компанији.
Уместо тога, мислите као Јим Цоллинс , аутор Добро до Великог , и запитајте се да ли се заиста крећете пребрзо - или се понашате преспоро. На недавном самиту извршног директора којем сам присуствовао са Јимом, истраживао је групу о одлуци да пусте људе. Замолио нас је да размислимо да ли обично грешимо на страни одузимања више времена (да би се пружила прилика ситуацији) или брзог деловања (више из инстинкта). Цела соба је рекла да обично греше због тога што им треба више времена. Тада нас је Јим замолио да размислимо о свим нашим недавним прекидима и да ли смо чекали предуго или пребрзо. Готово сви у соби су сваки пут рекли да чекају предуго. Ово чини прилично очигледним да смо као људи повезани да радимо погрешну ствар. Статистички гледано, било би нам много боље да се крећемо брже када препознамо проблем.
Верујте тиму. Иако као вођа можете дати све од себе да направите паметне послове који одражавају основне вредности ваше компаније, нико то не може сваки пут исправити. Уместо да се ударате за грешке, унапред схватите да ћете лоше примити запослене и ангажујте свој тим - од самог почетка - да се удружи са вама у очувању позитивне атмосфере за групу. Одговорност тима је да заштити основне вредности. У Плуралсигхту, ако вршњаци у тиму примете да неко трује групне напоре уносећи лоше понашање, негативност или дисфункцију у културу, сви задржавају посвећеност једни другима и компанији тако што ће јој осветлити светло. Тада је вођа тима одговоран за држање те особе одговорном - а ако неопходна промена није могућа, вође морају бити спремни да ту особу пусте у корист групе.
Овај процес се односи на извлачење обавезе из руководства, као и унутар тимова, да се идентификују лоши елементи културе и ослободе их. Тимови би требало да буду обучени да препознају културне неусклађености и предузму мере, попут одбацивања неуспелог органа. Заппос је чак покушао ово да уврсти у њихов процес запошљавања, нудећи сваком новом запосленом могућност да узме 3.000 долара за одлазак из компаније на крају њиховог ангажовања ако осети да им позиција не одговара. На крају, $ 3К је мала цена коју треба платити за изградњу правог тима талената који вашу компанију може довести до успешније будућности.
колико је висок лори на резервоару за ајкуле
